Поведение при конфликтах стрессах

СТРЕСС И КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ПОЛЬЗА ИЛИ ОПАСНОСТЬ

Живем – покашливаем, ходим – прихрамываем.

Как часто сейчас мы слышим слово «стресс». О нем пишут статьи в газетах и журналах, обсуждают его последствия в радио– и телепередачах. Многие специалисты в сфере медицины, психологии все наши болезни и неудачи списывают на стресс. Почему обсуждение стресса и стрессовых состояний стало так популярно сегодня, хотя подобное состояние возникало всегда и раньше, и ничуть не в меньшей степени? И почему нам порой навязывают негативное отношение ко всему стрессовому, вызывая панику и напряжение? Не будет ли действительно у нас стресса оттого, что все постоянно напоминают нам о нем?

Лучшей защитой от окружающих нас разговоров о стрессе будет личная осведомленность о природе и последствиях стресса. Так, Вы сможете быть объективными и грамотно реагировать на поступающую, откуда бы то ни было информацию о негативной стороне стресса. Как Вам не покажется парадоксальным, но стрессы необходимы нам для обеспечения здоровой жизни. Только в том случае, если Ваш организм не успевает справляться со стрессовыми ситуациями, стресс может стать опасным для Вашего здоровья. Поэтому существует две природы стресса: хорошая и плохая.

Понятие «стресс» было введено канадским медиком Г. Селье для обозначения определенных состояний человека. Разрабатывая теорию стрессов, Селье считал, что практически любое значимое для человека событие в жизни вызывает стресс. Эти события могут быть не только отрицательными, но и вызывать положительные эмоции и чувства у человека.

Например, это может быть получение премии или повышение по службе, заключение брака или получение места жительства.

Стресс – это ситуация, которая вызывает у человека особую ответную реакцию. Или, как писал Г. Селье: « Стресс – неспецифическая реакция организма на любое требование извне». В зависимости от области влияния стресса и уровня реакции организма выделяют четыре вида стресса:

4) когнитивный (познавательный).

Физиологический стресс – это действительное заболевание того или иного органа тела или другие дискомфортные физические ощущения. Например, головная боль, обострение аллергических реакций, учащенное сердцебиение, сонливость или бессонница. Эмоциональная неустойчивость, перепады настроения, повышенная возбудимость, беспокойство, раздражительность, агрессивность – это проявления эмоционального вида стрессового состояния.

Проявляющаяся в поведении, неадекватная или несвойственная прежде человеку реакция, говорит о поведенческом стрессе. Например, это может быть: усиленное курение, откладывание дел, использование ненормативной лексики, утрата интереса к своему внешнему облику, опоздания.

А когда для окружающих, мы остаемся прежними, стараемся сдерживать себя эмоционально, но при этом мучаемся беспокоящими нас мыслями, не можем отвлечь свое сознание от проблемной ситуации – это когнитивный стресс. Стресс может занимать несколько областей и уровней поведения, тогда это будет смешанный вид.

По природе стресса или типу стрессового события можно различать:

– стрессовые события, находящиеся на уровне угрозы чего бы то ни было;

– события, связанные с потерями положения, статуса, ресурса, настроения, привилегий и др.;

– события-испытания, требующие от человека выдержки, силы воли, психического и физического напряжения.

Классификация стресса по трем группам возможна, если учитывать, когда возникал стрессовый фактор:

1. Ситуация стресса в прошлом.

2. Ситуация стресса в настоящий период.

3. Ситуация стресса в будущем.

К первой группе можно отнести прошлые обиды, совершенные ошибки, экстремальные ситуация вызвавшие негативную реакцию. В третьей группе могут быть предстоящие не повседневные мероприятия, например, годовой отчет, командировка, курсы по повышению квалификации и последующий экзамен. Любая настоящая проблема или событие относятся ко второй группе. Факторы стресса из прошлого и из будущего являются стрессовыми, если они продолжают вызывать у Вас негативные чувства и знание о предстоящих мероприятиях тревожат Вас в настоящем.

Какие факторы стресса могут быть в Вашей профессиональной деятельности? Вот некоторый перечень возможных стрессоров:

– возникающие в трудовом коллективе конфликты сотрудников;

– конфликты с руководством;

– профессиональная и личностная несовместимость сотрудников;

– отсутствие или неразвитые неформальные отношения в коллективе;

– неодобряемый стиль руководства или другая деятельность руководителя;

– тревожность и напряжение у отдельных сотрудников.

Это факторы стресса, зависящие от трудового коллектива и организационной культуры организации, в которой Вы работаете. Но источником стресса могут статьи и другие служебные ситуации. Наиболее распространенными являются следующие:

1) недостаточная квалификация специалиста или уровня его профессиональных возможностей;

2) несоответствие личной потребности уровня ответственности и профессиональных требований к нему;

4) нехватка времени и его неграмотное распределение;

5) низкая адаптируемость к внешним и внутренним изменениям, происходящим в профессиональной среде;

6) ощущение большого количества обязанностей и перегруженности на работе;

7) нереализованность своих профессиональных навыков и знаний.

Неумение правильно распределять время в своей профессиональной деятельности является самым сильным фактором стрессовой ситуации. Человек не успевает разрешать поступающие трудовые вопросы и возникающие иногда в организации проблемы, поэтому постоянно находится в состоянии напряжения.

Стресс в профессиональной деятельности, как правило, является следствием несоответствия Ваших первоначальных ожиданий от возложенной работы и реальной наступившей трудовой жизни. Если Вы завысили свои профессиональные возможности, Ваша работа перестает Вам приносить чувство удовлетворенности и самоуважения. Может снизиться инициативность и интерес к карьере и достижениям в этой области, появится нежелание выполнять даже успешные для Вас обязанности. Но такое состояние не возникает сразу, а является следствием длительного воздействия стрессовых факторов. Рассмотрим возможные этапы развития стрессового состояния у человека:

1. Стрессовые события вызывают у человека, своего рода, состояние уязвимости, способное лишить индивида равновесия, разрушить существующий внутренний баланс. Внутренняя гармония наделяет человека способностью противостоять стрессовым событиям и адекватно реагировать на внешние изменения. Как правило, когда нарушается равновесие или происходит то или иное значимое событие, человек реагирует привычным для него способом исходя из своего опыта разрешения трудностей. Но в случае стресса, привычные модели поведения и преодоления проблем не срабатывают, поэтому наступает следующий этап:

2. Возникают новые трудности. А напряжение и стрессовое состояние возрастает с каждой новой неудачей. В дальнейшем неудачи накапливаются, начинает действовать фактор ускорения. Все это усиливает напряженность. В некоторый момент фактор ускорения или, другими словами, «фактор последней капли» доходит до своего кульминационного развития и у человека наступает новое состояние:

3. Фактор последней капли вызывает состояние активного кризиса – состояние полного нарушения внутреннего равновесие, дезорганизации личности. Последняя неудача может восприниматься как главный фактор трудностей и стрессового состояния.

К более глобальным факторам стресса в профессиональной деятельности могут относиться: общая социальная и экономическая среда в которую погружен человек; возможность реализации трудовых прав и их защита; степень обеспечения необходимыми на производстве материалами, технически оборудованием; безопасность и экологичность трудовой среды. Затянувшийся стресс почти всегда оказывает негативное влияние на человеческий организм, вызывает истощение жизненных сил. Такой стресс Г. Селье определил, как дистресс. Для человека дистресс может быть действительно опасен и поэтому требует особого отношения к его устранению.

Стресс заставляет нас вырабатывать необходимые способы реакции, увеличивая тем самым, наши возможности и ресурсы. Используя в ситуации стресса новые стратегии поведения, мы учимся свободнее адаптироваться к любым изменениям, происходящим, как в нашей трудовой деятельности, так и в личной жизни. А чем с большими трудностями мы успешно справляемся, тем больше стратегий решения проблем будет доступно нам в будущем. Более того, снизиться вероятность состояние активного кризиса. Не стремитесь избегать стресса, во-первых, Вам все равно не удастся этого сделать, а во-вторых, наличие стресса обеспечивает Ваше нормальное функционирование в обществе. Просто осознайте его, как объективно присутствующее с Вами всегда явление, и грамотно стройте свои отношения с ним.

Таблица 21. «Хорошая и плохая природа стресса»

Основные правила поведения в условиях стресса

Сколько не жить, обо всем не перетужить.

Различные жизненные трудности встающие на нашем пути и заставляющие нас иногда испытывать стресс, вызывают в нашем организме некоторые биохимические реакции. Это запрограммированная реакция на давление, оказываемое на наш организм, которая в этот момент повышает наши физические, психические и другие возможности. Этих возможностей и ресурсов обычно всегда хватает нашему организму, в связи с этим мы даже можем не ощутить, как такового, стрессового состояния. Если же стрессовое состояние становиться преобладающим над другими состояниями нашего организма, то здесь важно правильно действовать, чтобы избежать истощения и не стать пленником дистресса.

Успешный выход из стрессового состояния непосредственно связан именно с Вашей реакцией и стратегией поведения в нем. Поняв, что стресс в Вашей профессиональной сфере начинает затягивать Вас все больше и больше, сделайте наиболее доступный Вам в каждом конкретном случае выбор:

Принять все трудности и стараться, во что бы то ни стало разрешить их. Сопротивляться сложившейся ситуации и не давать стрессу занять наши мысли.

Уступить имеющимся проблемам и смириться с неизбежным стрессовым состоянием, ожидая, когда все как-нибудь само собой разрешиться.

Можно сочетать предложенные здесь варианты. Но, как считает автор теории стресса канадский физиолог Г. Селье, несмотря на то, что каждому человеку свойственна своя степень стресса и адекватного реагирования на нее, люди не склонны пассивно уклоняться от всех трудностей, а стремятся бороться с ними.

Необходимо лишь понять и определить для себя тот уровень стресса при котором организм продолжает находиться в состоянии комфорта или способен повысить ресурсы и справиться с напряжением. Причины стрессовых состояний находятся, как правило, в окружающей Вас среде, в данном случае, профессиональной среде. Именно Ваша трудовая деятельность обусловливает своеобразие стресса. Для того чтобы определить Ваш уровень стресса, выполните следующее упражнение.

Упражнение 1: Определите для себя стрессовые ситуации, обстоятельства, возникающие в Вашей профессиональной деятельности и, оказывающие на Вас негативное влияние. Затем проанализируйте и определите свои психические состояния (настроение, эмоции, преобладающие мысли) и особенности поведения, возникающие у Вас в таких ситуациях. Сосредоточьтесь на том, как обычно Вы психологически защищаетесь от этих ситуаций. Какие стратегии поведения наиболее действенны и эффективны при стрессовых обстоятельствах, которые Вы определили? Каким образом вы нейтрализуете их воздействие?

Особенности вашего психического и поведенческого состояния в стрессовой ситуации могут зависеть от следующих условий:

– цели и задачи Вашей профессиональной деятельности;

– Ваша готовность решать поставленные задачи в условиях, характерных для Вашего места работы;

– Ваша способность контролировать свою деятельность и управлять эмоциями;

– субъективная значимость возникающих ситуаций и условий работы.

Стрессовое состояние может наблюдаться не только у Вас, но и у всего трудового коллектива. Состояние стресса может положительно влиять на качество профессиональной деятельности и поведение трудового коллектива. В этом случае стрессовое состояние тождественно состоянию подъема, мобилизованности, повышенной готовности.

Какие качества вашей личности должны быть ведущими в условиях стресса:

Формируйте в себе устойчивую систему ценностей, нравственных убеждений, тренируйте свои волевые качества личности. Все это обеспечит Вас навыками саморегуляции своего психического и физического состояния в ситуации стресса.

Самым главным, запускающим стрессовое состояние, фактором является Ваша оценка наступающей ситуации, Ваше личностное отношение к проблеме, ее значимость для Вас в череде других профессиональных дел. Даже, если по объективным обстоятельствам возникшая трудность представляет собой реальную опасность и сложность в урегулировании, Ваше субъективное восприятие и отношение к ситуации, в этом случае, может либо усилить проблему, либо сделать ее незначительной и нетрудной в ее разрешении. Более спокойное и рациональное отношение к проблеме или ситуации стресса позволяет Вам быть более устойчивым к негативным стрессовым последствиям и легко справлять с возникшими трудностями.

В Вашем трудовом коллективе всегда найдутся сотрудники, которые наиболее активны и жизнерадостны при наличии стрессовых ситуаций. Чем больше трудностей встает на их пути, тем лучше проявляется их профессионализм. Многие сотрудники чувствуют себя более уверенно в спокойной бесстрессовой обстановке. Их высокая работоспособность и профессиональные качества проявляются в ситуации отсутствия неожиданных трудностей. Некоторые сотрудники свободно работают, как в стрессовой обстановке, так и в спокойной. Гибко организуя себя для любого вида и темпа работы при любых внешних условиях.

Упражнение 2: Подумайте, к какому из перечисленных выше типов людей Вы относитесь? Когда Ваша производительность и успешность возрастает: в стрессовой обстановке или при размеренных и спокойных условиях труда?

Вы можете снижать степень негативного воздействия стрессовых обстоятельств, если будете контролировать свое восприятие и отношение к ним. Определив тип своей личности и специфику своего поведения в той или иной ситуации, Вы способны переходить к более высокой устойчивости в стрессовой ситуации и ее воздействиям. К сожалению, почти никогда мы не можем повлиять на события в стрессовой обстановке, но почти всегда можем изменить свое субъективное отношение к ним. Когда Вы научитесь иначе интерпретировать негативные события и саму ситуация стресса, Вы сможете приобретать положительный опыт своего психического состояния и поведенческой реакции в подобных условиях. Следовательно, станете более устойчивыми к нежелательным воздействиям стресса.

Пока Вы будете развивать в себе волевые качества, рациональный взгляд на объективно существующую обстановку в Вашей профессиональной среде и учиться изменять свое отношение и восприятие стрессовой ситуации, мы дадим Вам несколько полезные советов, которыми Вы можете воспользоваться прямо сейчас. Эти рекомендации смогут защитить Вас от негативного воздействия стрессовой ситуации и подскажут основные правила поведения в условиях дистресса:

Каждая ситуация и трудность имеют огромное количество способов разрешения. Не ограничивайте свой разум и не поленитесь найти самые разнообразные пути выхода их сложившейся ситуации. Привлеките к поиску своих коллег, особенно, если эта ситуация создает стрессовую обстановку не только для Вас. Выберите из определенных путей разрешения наиболее оптимальный для вас и действуйте.

Не тратьте свои умственные и физические силы на прошлые и возможные в будущем стрессовые события. Живите в настоящем и заботьтесь о нем.

Не замыкайтесь в своих трудностях, поделитесь ими с близкими или коллегами по работе. Если Вы не привыкли раскрываться перед кем бы то ни было, опишите Ваши переживания на бумаге или своему отражению. Бумагу после можно сжечь, а проговаривание волнующих Вас трудностей вслух, уменьшит Ваше напряжение и может показать Вам пути выхода.

Лучше принять внешние обстоятельства, как неоспоримую и неизменную данность. А вот Ваше поведение и восприятие обстоятельств – это ваш личный выбор и то, что Вы можете изменять, контролировать и оптимизировать.

Обращайте внимание на Ваши успехи и достижения в борьбе со стрессовой ситуацией. Вы добились их своими действиями и своими качествами. Позитивный опыт защитит вас от негативных воздействий стресса.

Если на Вашей работе стрессовая ситуация затягивается, вспомните о других Ваших увлечениях и делах. Раскройтесь в них, получите удовольствие и порадуйтесь своим успехам. Временное снятие напряженности и испытание чувства радости придаст Вам сил для выполнения профессиональных обязательств.

Снизьте свои требования к себе и коллегам во время стрессовой ситуации. Сейчас Ваши чрезмерно высокие притязания будут только усиливать напряжения Вашего организма. Чуткое и доброе отношение к себе и окружающим создаст более благоприятную атмосферу и поможет справиться со стрессом.

Не пытайтесь влиять на скорость обстоятельств, не торопите события. Это будет бессмысленной тратой Вашей энергии. Любое событие и ситуация имеет свое начало и конец. Выжидайте, и ситуация разрешиться.

Находясь в стрессовой ситуации, не держите свое внимание на ней постоянно. Вспомните, что обычно Вас радует и утешает: юмор, Ваша незаменимая помощь окружающим, просмотр любимого фильма или любимая музыка.

Таблица 22. «Правила поведения в условиях стресса»

От чего рождается конфликт

Ты ему слово, а он тебе десять.

Собака лает, ветер носит.

Трудовой коллектив, профессиональная деятельность в целом очень часто провоцируют различные конфликты. Это связано с тем, что организация собирает под своей крышей большое количество совершенно разных не знакомых друг с другом людей, которым приходиться затем длительное время проводить вместе и делать совместные отношения продуктивными для производства. Конфликты, как и стрессовые ситуации, являются неотъемлемой частью нашей жизни, реальностью в профессиональной деятельности. Поэтому Вы, как начинающий карьерист и личность, стремящаяся к постоянному развитию, должны быть хорошо подготовлены к любой конфликтной ситуация, которая может случиться в Вашей трудовой деятельности. Уметь грамотно реагировать в конфликтных отношениях, не допускать их появления вновь.

От чего же рождаются конфликты? Здесь возможно несколько поводов и причин. В современном обществе заметна тенденция к нарастанию социальной напряженности, возвеличиванию индивидуальной инициативы в специалисте и поддержания соревновательного духа. Также в обществе все более заметен процесс разделения на группы. Во многом ухудшающиеся условия жизни влияют на снижение социальной и психологической защищенности человека. Это провоцирует напряженность, агрессивное поведение и, как следствие, конфликты.

Подобная атмосфера в обществе проецируется и в профессиональную среду, где может происходить сокращение рабочих мест, нарушение юридических прав человека и управленческой деятельности руководителей. Бесспорно, это создает ситуацию когда в трудовом коллективе может возникнуть конфликт. Профессиональные конфликты происходят в связи с отсутствием возможности достичь поставленных целей в профессиональной деятельности и характеризуются нарушением имеющихся деловых отношений.

Наличие самой ситуации, которая может перерасти в конфликт, еще не означает, что начался конфликт. Должны существовать два основных условия при которых возникновение конфликта будет неизбежным:

1) наличие конфликтной ситуации;

2) поведенческие действия конфликтующих сторон, направленные на противоборство.

Антагонистические взгляды сторон или конфликт на мыслительном уровне – это еще не конфликт, а скорее предупреждение о том, что конфликт может развиться.

Возникает конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к различным целям, применение различных средств по их достижению. Основа конфликтной ситуации может быть различной, поэтому возможно несколько видов конфликтных ситуаций:

реальная или мнимая конфликтная ситуация. Речь идет не только о наличии внешних обстоятельств, которые могут спровоцировать конфликт, но и субъективном отношении к этим обстоятельствам потенциальных конфликтующих сторон. Реальный конфликт (данное понятие ввел американский социолог Л. Козер) – это объективно необходимая ситуация, разрешение которой приводит, как правило, к достижению определенной, значимой для конфликтующих сторон цели. Мнимая конфликтная ситуация – это иллюзорное представление конфликта, эмоциональная оценка ситуации как конфликтной без подтверждения объективными условиями;

рациональная конфликтная ситуация. Внешние обстоятельства определяются через попытки аргументированного воздействия друг на друга потенциально конфликтных сторон. Путем осмысленных доказательств своей точки зрения происходит отстаивание свое правоты перед другой стороной. Например, когда сотрудники видят различный путь для решения производственной задачи или достижения общей производственной цели и рационально отстаивают свою позицию. Как правило, здесь конфликтующие стороны – это идеологи различных научных школ;

эмоциональная конфликтная ситуация. Под внешними обстоятельствами здесь скрывается ущемление личностно значимых ценностей, профессиональных качеств и навыков одной из сторон или обоюдное антагонистическое отношение в связи с личной неприязнью. Данная конфликтная ситуация особенно опасна для профессиональной деятельности по своим негативным последствиям. Длительное время может оставаться значимой для конфликтующих сторон. Важно стремиться не допускать эмоциональную конфликтную ситуации в профессиональных отношениях.

Наличие конфликтной ситуации в профессиональной деятельности по внешним обстоятельствам заметить не так сложно. Обычно внешне это проявляется через неуместные шутки в потенциально конфликтную сторону, не допускаемые ранее колкости в отношении другу друга, демонстративное игнорирование в поведении. В дальнейшем противоречие может выражаться более открыто: сотрудники не скрывают явной неприязни по отношению друг к другу, показывают свою готовность продолжать борьбу. По этим признакам можно заметить конфликтную ситуацию, за которой иногда следует урегулирование противоречия, а иногда разгорается конфликт.

По каким причинам конфликтные отношения в профессиональной сфере могут продолжаться? Перечислим наиболее значимые причины:

Несовпадающие интересы и ценности у сотрудников.

Нехватка и неравномерное распределение значимых для равных по статусу коллег производственных благ. Например, техническое оснащение, премия, организация рабочего пространства, канцелярские принадлежности и др.

Объективно недостаточное материально-техническое оснащение профессиональной деятельности сотрудников.

Слабая организационная культура, не регламентирующая нормы и правила профессиональных отношений.

Неправомерные или непонятные действия коллег, имеющие для Вас значение или направленные на Вас.

Причины субъективного характера, возникающие в связи с развитием неформальных отношений в трудовом коллективе.

Примером причин субъективного характера могут быть особенности восприятия сотрудником определенной ситуации, как конфликтной или психологическая несовместимость коллег по типу темперамента. Допустимо наличие в трудовом коллективе изначально конфликтной личности, поведение которой направлено на постоянную конкуренцию, вызывающей демонстрации своих профессиональных качеств и призыву к борьбе.

Другим примером субъективных причин конфликта в трудовой среде может быть принципиальное несоответствие индивидуальных ценностей сотрудника и ценностей, принятых в коллективе и являющихся основными для организационной культуры предприятия. А также недостаточный уровень профессионализма, отсутствие волевых качеств у сотрудника и слабые самоконтроль и саморегуляция поведения. Наличие в трудовом коллективе лидеров, провоцирующих на конфликт – частый пример развития конфликтных отношений в профессиональной сфере.

Помимо причин возникновения конфликтных отношений в профессиональном коллективе работников организации, конфликты могут возникать по причинам, связанным с деятельностью руководства. К ак показывает многолетняя практика, основные причины конфликтов в следующем:

недостаточная мотивация профессиональных обязанностей или неподходящая для данного коллектива работников;

недостаточное предоставление работникам материально-технического оснащения, отсутствие заботы об организации внешних условий труда;

не согласующееся демонстрационное поведение руководства с реальными обстоятельствами труда;

допущения кадровых ошибок, неграмотное распределение между сотрудниками их профессиональных обязанностей.

Контрольная таблица: «Причины конфликтов в профессиональной деятельности»

Как урегулировать конфликт

Хоть на себя поступись, да помирись.

Если не удалось предотвратить конфликт на этапе определения конфликтной ситуации и ее причин, то необходимо уметь разрешить уже наступивший конфликт в Ваших трудовых отношениях.

Действия, направленные на урегулирование конфликта на начальной стадии его развития:

индивидуальные беседы с конфликтующими сотрудниками и совместное обсуждение возникшего конфликта;

привлечение неконфликтующих сотрудников к дискуссии о возможных действиях в сложившейся ситуации;

уменьшение числа контактов и взаимодействий между участниками конфликтной ситуации;

детальная аргументация и рациональные доводы в объяснении конфликтующим сотрудникам причины конфликта.

Когда это не помогает и конфликт продолжает развиваться, следует разработать стратегию для устранения профессионального конфликта.

Технологий или стратегий урегулирования профессиональных конфликтов существует несколько, но все они имеют примерно одну направленность, отличаясь лишь числом этапов, их последовательностью, а также возможным набором социально-психологических действий, которые необходимо совершить. Мы рассмотрим классический вариант урегулирования конфликтов в профессиональной деятельности, который включает оптимальное количество стадий и оказывается очень эффективным на практике. Данная технология применима при конфликте любой сложности и любых причинах возникновения конфликта.

1) уменьшение мешающего эмоционального фактора. Необходимо максимально снизить психологическое напряжение, которое испытывают конфликтующие стороны. А также агрессивное отношение, направленное друг против друга. Это необходимо для рационального определения позиций конфликтующих сторон, формулировке объективных претензий друг к другу. Важно обеспечить взаимопонимание оппонентов и рациональное восприятие друг друга. Создайте возможность для того, чтобы каждая конфликтующая сторона могла спокойно высказаться. При этом, не используя оскорблений, а лишь апеллируя к фактам и здравым аргументам;

2) обеспечение конструктивного диалога конфликтующих сторон. Аргументированное обсуждение должно продолжаться до выяснения сути и причины конфликтной ситуации;

3) достижение совместной деятельности конфликтующих сторон в урегулировании конфликта. Это завершающий этап, возможный при успешной реализации первых двух этапов. Взаимодействие оппонентов должно быть продуктивным и направленным на устранении причины конфликта.

Используя данную технологию урегулирования профессионального конфликта, можно добиться главного правила разрешения конфликта – изменение деструктивного характера конфликта в конструктивный. Другими словами, можно трансформировать негативные последствия конфликта в позитивные функции конфликта. Ведь любой конфликт даже в профессиональной деятельности может приносить ощутимую пользу в развитии формальных и неформальных отношений между сотрудниками.

Позитивные характеристики конструктивного конфликта:

– конфликт выступает индикатором наиболее слабых связей в коллективе, обнаружив которые можно снизить существующее напряжение и преобразовать данные отношения;

– конфликт способен объединить тех сотрудников, с которыми раньше Вас не связывали никакие отношения, сплотить трудовой коллектив;

– после конфликтной ситуации происходит стабилизация всех связей и отношений в рабочем коллективе;

– конфликт привносит в организационную культуру трудового коллектива новые нормы, правила поведения;

– конфликтная ситуация формирует активную позицию сотрудников, способствует развитию личности и межличностных отношений, самоутверждению в трудовом коллективе.

Для организации конструктивного обсуждения конфликта конфликтующими сторонами, важно помнить о некоторых способах и рекомендациях:

необходимо дать время своему оппоненту и себе (если Вы не участвуете в конфликте, то конфликтующим сторонам) на подготовку к обсуждению проблемы и ведению дискуссии;

проанализируйте интересы своего оппонента, забыв на время о своих аргументах;

совместно определите критерии оценки обсуждаемых вопросов;

определите общую приемлемую для каждого стратегию в отношении обсуждаемой проблемы;

составьте текст с тезисами и другими обоснованиями своей позиции, предложите своему оппоненту сделать то же самое;

ознакомьтесь с полученными текстами и обсудите те положения в которых у Вас имеются разногласия;

определите возможные для каждого уступки в пользу друг друга;

ведите обсуждение, не используя некорректных форм поведения и эмоциональное давление.

Какие еще эффективные методы в совместном обсуждении можно использовать? Попробуйте выделять только те аргументы, которые наиболее убедительны и беспристрастны. На некоторое время согласитесь с доводами оппонента, предварив это фразой: «Я допускаю, что Вы действительно правы. ». Посмотрите, как продолжиться обсуждение, если Вы, как можно дольше не будете возражать своему оппоненту, и тщательно будете осведомлены о точке зрения и аргументах коллеги. Будьте активны сами и уточняйте любые непонятные вам доводы и предлагаемые стратегии, предлагая коллеге пошагово рассказать свои действия.

Помимо технологии существуют эффективные стратегии управления конфликтом.

Таблица 23. «Стратегии урегулирования конфликта»

Если Вы сами являетесь конфликтующей стороной и у Вас не получается воспользоваться предложенными здесь рекомендациями и стратегиями действия, пригласите экспертного коллегу и попросите его быть арбитром в Вашей конфликтной ситуации. Сегодня роль таких арбитров или медиаторов очень высока в урегулировании конфликтных ситуаций.

В целом конфликты в профессиональной сфере и в сфере управления эффективнее разрешать не путем их урегулирования тем или иным способом, а их прогнозированием. Осмыслив и проанализировав все компоненты профессионального конфликта (участников, проблемы спора и инцидента, запускающего конфликт) можно предотвратить открытый конфликт. О том, как его предотвратить и какой стратегии поведения придерживаться, чтобы не допустить его совсем, вы узнаете, прочитав следующий пункт. А также узнаете, что существует такое понятие как профилактика конфликтов на производстве.

Таблица 24. «Приемы урегулирования профессиональных конфликтов»

Правила бесконфликтного поведения

Смирный в артели – клад.

Общение на производстве и все взаимодействия с коллегами и руководством можно сделать бесконфликтными, если не забывать о некоторых полезных правилах поведения. Следуя им постоянно, Вы не только не будете тратить свои силы и другие ресурсы на разрешения профессиональных конфликтов, но и приобретете среди коллег почетное звание позитивного и бесконфликтного человека. Это, в свою очередь, окажет Вам помощь в успешном продвижении по службе.

Правила бесконфликтного общения:

в своей речи следите за словами, которые могут вызвать обиду или негативную реакцию сотрудника и спровоцировать конфликтную ситуации в коллективе. Эти слова или фразы называют конфликтогенами, так как они направлены на провоцирование такого же общения, с взаимодействующей с Вами стороны. Конфликтогены распространяют конфликтную ситуацию на всех участников взаимодействия. Никогда не употребляйте конфликтогенов в общении с коллегами и руководством;

если Вы услышали в обращении к Вам коллеги слова – конфликтогены, не отвечайте ему тем же, чтобы не позволить распространиться конфликтной ситуации. Поверьте, игнорирование подобных слов не означает Вашу слабость и подчинение, а напротив подчеркивает Вашу силу, как специалиста. Для коллеги направляющего против Вас конфликтогены Ваша подобная неожиданная реакция сделает его слова бессмысленными. Конфликтогены, направленные на Вас, потеряют свою силу и значимость;

при взаимодействии и обсуждении непонятного Вам вопроса или вопроса с которым Вы не согласны, попытайтесь поставить себя на место Вашего собеседника и понять его точку зрения и чувства, движимые в этом случае им. Демонстрируйте уважение к мнению коллеги. Создавайте дружеский настрой при любом взаимодействии;

подходите к любому сотруднику с позиций гуманистического отношения: доброжелательно, сочувственно, уважительно. Добро и дружеское участие есть в каждом коллеге, если Вы изначально предполагаете эти качества у него. Относитесь благожелательно к любому человеку в Вашем трудовом коллективе;

старайтесь быть уравновешенными, спокойными и уверенными в общении с коллегами. Помните, что уверенность и высокомерие не тождественные понятия;

при агрессии и конфликтогенах, направленных против Вас, смените на некоторое время тему разговора.;

не скрывайте своих негативных чувств, вызванных обсуждением от Вашего собеседника. Спокойно, и в правильной форме демонстрируйте их, как лично Ваши переживания и сомнения;

не ущемляйте права человека с которым взаимодействуете. Не задевайте его чувств, говоря о качествах его личности. Лучше апеллируйте к их внешнему проявлению в поведении;

всегда своевременно разъясняйте возникшие в ходе обсуждения недоразумения, задавая уточняющие вопросы;

специалист не может никогда не ошибаться. Уверенные в себе люди и хорошие специалисты умеют признавать свои ошибки, так как это делает их сильнее. Свободно и своевременно извиняйтесь, если знаете о своей ошибке. Умейте признавать свою неправоту. В другой раз Вы сможете рассчитывать на такое же признание со стороны Ваших коллег;

если Вы обнаруживаете, что Ваше взаимодействие с сотрудником, превращается в напряженный похожий на открытый конфликт процесс, сделайте в Ваших переговорах паузу. Молчание и пауза даст Вам время успокоиться и спокойно продолжить разговор;

коллеги с которыми Ваши профессиональные и неформальные отношения не складываются, также заслуживают Вашего уважения. Во избежание наиболее вероятных здесь конфликтов, сохраняйте уже установленные отношения, не разрушайте даже слабых связей между Вами.

Предотвратить или не допустить появления конфликта в Ваших трудовых отношениях, можно с помощью некоторых действий или мер, которые Вы можете предпринять:

соблюдение социальной дистанции. Это предполагает построение взаимоотношений на основе определения социально-психологической совместимости с коллегами или строго формальных форм отношений. Обозначение дистанции в профессиональных отношениях может варьироваться, в зависимости от каждого конкретного случая межличностного взаимодействия. Определение достаточно короткой данной дистанции с каким-либо сотрудником не должно быть частым явлением, так как именно короткая социальная дистанция между коллегами провоцирует большее количество конфликтных ситуаций. Неформальные отношения сменяют должностной статус коллеги в статус друга от которого начинаю ожидать всегда схожих и отвечающих общим дружеским интересам действий. А в ситуации производственных отношений это не всегда бывает возможным. Наличие пространства для возможного сближение коллектива служит своего рода буфером или «подушкой безопасности» при конфликтной ситуации;

внесение разнообразия в трудовых отношениях. Стремитесь, чтобы Ваши профессиональные отношения на рабочем месте имели не только формальные рамки, но и некоторые неформальные свойства. Отыщите общие интересы и увлечения коллег. В последствии, если понадобиться, это может оказаться ресурсом для предотвращения конфликтной ситуации. Иногда уделяйте время неформальному общению с коллегами за пределами рабочего пространства. Например, предложите коллегам вместе порыбачить или отправиться в лес за грибами. А может, отпразднуете вместе профессиональный праздник;

сглаживайте острые ситуации. При возможном возникновении конфликта в производственных отношениях, напоминайте коллегам о существующей солидарности сотрудников. Полученное во время напоминание или совет коллеги может предотвратить многие напряженные и негативные момента в трудовых отношениях;

старайтесь быть «своим» человеком для всех коллег. Не обязательно полностью принимать сторону сотрудника или всецело разделять его точку зрения, достаточно уважать мнение коллег и обосновывать свое несогласие в чем-то, не ставя это в вину коллеге, а лишь демонстрируя различные точки зрения на любой вопрос;

помните о значимости каждого сотрудника. Соблюдайте правила бесконфликтного общения и свои поведением поддерживайте значимость деятельности каждого коллеги;

не демонстрируйте чрезмерно свои достоинства, отличающие Вас от Ваших коллег. Намеренная демонстрация своего профессионализма, частое напоминание коллегам о своих профессиональных успехах может вызвать агрессию со стороны окружающих и раздражение. Это приводит к конфликтам в производственной среде. Сконцентрируйтесь на командных и коллективных профессиональных успехах.

В Вашей профессиональной сфере, Вы также можете организовывать профилактические меры конфликтных ситуаций. Самыми эффективными способами профилактики конфликтов в трудовом коллективе являются партисипаторные методы работы, то есть, методы совместной работы, предполагающие участие максимально возможного количества сотрудников. Планируйте вместе задачи и цели профессиональной деятельности, разрабатывайте программы или путь их достижения, конструируйте эффективные технологии, помогающие в выполнении профессиональных обязанностей. Так, Вы всегда будете добиваться взаимопонимания с коллективом. Предложите внести дополнения и коррективы сотруднику, который не смог принять участие в общем обсуждении. Решая производственную проблему, опросите коллег, может многие из них окажутся наиболее информированными о данной проблеме. Вместе Вы найдете выход для ее решения. Оценивайте вместе итоги Вашей работы, концентрируйтесь на положительных достижениях и справедливо и рационально найдите причины неудач.

Методы ведения дискуссий и споров – также эффективные методы в профилактике конфликтов в профессиональных отношениях. Организуя дискуссию о какой-либо значимой проблеме, Вы способствуете приобретению коллегами важных навыков конструктивного обсуждения: признание равноправия каждого участника обсуждения, уважение к мнению оппонента, установление общих точек зрения, поиск взаимовыгодных компромиссов.

И самое главное помните о том, что не допустить конфликт могут только участники трудового процесса, предотвратить развитие открытого конфликта тоже доступно самим сотрудникам, и может быть разрешен профессиональный конфликт силами конфликтующих сторон.

Таблица 25. «Бесконфликтное общение и бесконфликтное поведение в профессиональной сфере»

www.redov.ru

Стратегии поведения в конфликте.

Любой конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стратегии поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

Стратегия поведения в конфликте — это ориентация человека (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: соперничество(конкуренция), сотрудничество, компромисс, избегание(уход) и приспособление. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Приведем описание этих стратегий поведения в конфликте:

— Соперничество или конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника. Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

— Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность как для Вас, так и для соперника.

— Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путем двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями.

— Избегание или уход предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.

— Приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром.

Суть ее состоит в следующем:

1. Определите проблему конфликта в общих чертах;

2. Выясните, кто вовлечен в конфликт;

3. Определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5) выбрать новые пути разрешения конфликта.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно.

Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон.

Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

studopedia.ru

Особенности адаптивного поведения в межличностных конфликтах Текст научной статьи по специальности «Психология»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Степанова Наталья Владимировна

Статья представляет собой краткий теоретический анализ проблемы особенностей адаптивного поведения в межличностных конфликтах : раскрыто определение понятий « адаптивное поведение » и « адаптивное поведение в межличностном конфликте », представлены рекомендации по использованию стратегий поведения в конфликте с учетом сложившейся конфликтной ситуации и собственных акцентуаций характера .

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Степанова Наталья Владимировна,

Текст научной работы на тему «Особенности адаптивного поведения в межличностных конфликтах»

?ART 16194 УДК 159.923.2

Степанова Наталья Владимировна,

кандидат психологических наук, доцент кафедры общей психологии ГБОУ ВПО «Оренбургский государственный медицинский университет» Минздрава РФ, г. Оренбург stepanowa-nw@yandex. ru

Особенности адаптивного поведения в межличностных конфликтах

Аннотация. Статья представляет собой краткий теоретический анализ проблемы особенностей адаптивного поведения в межличностных конфликтах: раскрыто определение понятий «адаптивное поведение» и «адаптивное поведение в межличностном конфликте», представлены рекомендации по использованию стратегий поведения в конфликте с учетом сложившейся конфликтной ситуации и собственных акцентуаций характера.

Ключевые слова: межличностный конфликт, адаптивное поведение, копинг, адаптивное поведение в конфликте, стратегии поведения в конфликте, акцентуации характера.

Раздел: (02) комплексное изучение человека; психология; социальные проблемы медицины и экологии человека.

Межличностный конфликт считают сегодня естественным состоянием человеческих отношений, поэтому на первый план выходит не столько готовность и способность предотвращать конфликты, сколько умение гибко, конструктивно вести себя в конфликтной ситуации. Превращение конфликта из угрозы разрушения отношений в фактор их обновления и сохранения требует адаптивного поведения в межличностном конфликте.

Среди всего арсенала поведенческих реакций индивида адаптивное поведение выделяется на основе конкретизации цели поведенческого акта. Поведение можно назвать адаптивным, если его основной конечной целью является установление продуктивного взаимодействия между индивидом и средой. Адаптивное поведение запускается в условиях несогласованности между взаимодействующими системами и преследует цель достижения некоторой координации между ними.

В зарубежной психологии для обозначения специфики адаптивного, совладаю-щего поведения используют термин «копинг». Понятие «копинг» происходит от английского "cope" (преодолевать, справляться, совладать). В зарубежной литературе термин "coping" употребляется в сочетании с другими психологическими понятиями: coping-process, coping-mechanism, coping-behaviour, coping-stile, coping-strategy. В российской психологии эти термины переводят как копинг-процесс, копинг-механизм, ко-пинг-поведение, адаптивное совладающее поведение, копинг-стратегия.

Первоначально копинг понимался очень широко — и как вырабатываемые человеком средства психологической защиты от психотравмирующих событий, и как воздействующее на ситуацию поведение [1]. В настоящее время существует множество определений и психологических моделей копинга.

Е. Олбрих определяет копинг как процесс конструктивного приспособления, в результате которого данное лицо оказывается в состоянии справиться с предъявленными требованиями таким образом, что трудности преодолеваются и возникает чувство роста собственных возможностей [2]. Копинг представляет собой поведение, направленное на приспособление к обстоятельствам, предполагающее готовность

индивида решать жизненные проблемы, сформированное умение использовать определенные средства для преодоления трудностей. Копинг позволяет обеспечивать и поддерживать благополучие человека, физическое и психическое здоровье, а также удовлетворенность социальными отношениями [3].

А. В. Либин, Е. В. Либина противопоставляют копинг защитному поведению, отмечая при этом значительные сложности в разграничении механизмов защиты и со-владания, так как и те и другие являются адаптационными процессами индивидуума. Психологическая защита характеризуется отказом индивидуума от решения проблемы и связанных с этим конкретных действий ради сохранения комфортного состояния. Совладание же подразумевает необходимость проявить конструктивную активность, пройти через ситуацию, пережить событие, не уклоняясь от неприятностей [4]. Механизмы совладания требуют от человека больших затрат энергии и включения когнитивных, эмоциональных и поведенческих усилий. Механизмы защиты склонны к более быстрому уменьшению эмоционального напряжения и тревоги и работают по принципу «здесь и теперь».

Копинг-поведение реализуется посредством применения различных копинг-стра-тегий на основе ресурсов личности и среды. К личностным ресурсам относится адекватная Я-концепция, позитивная самооценка, низкий нейротизм, интернальный локус контроля, оптимистическое мировоззрение, эмпатический потенциал, аффилиатив-ная тенденция и другие психологические конструкты. Одним из самых важных ресурсов среды является социальная поддержка [5].

Существует несколько классификаций копинг-стратегий поведения, имеющих в качестве оснований особенности отношения человека к проблеме. Ведущий специалист в области изучения копинг-поведения R. S. Lazarus выделяет два глобальных стиля реагирования [6].

Проблемно-ориентированный (problem-focused) стиль, направленный на рациональный анализ проблемы, связан с созданием и выполнением плана разрешения трудной ситуации и проявляется в таких формах поведения, как самостоятельный анализ случившегося, обращение за помощью к другим, поиск дополнительной информации. Субъектно-ориентированный стиль (emotion-focused) — следствие эмоционального реагирования на ситуацию, не сопровождающегося конкретными действиями, и проявляется он в виде попыток не думать о проблеме вообще, вовлечения других в свои переживания, желания забыться во сне, растворить свои невзгоды в алкоголе или компенсировать отрицательные эмоции едой. Эти формы поведения характеризуются наивной, инфантильной оценкой происходящего.

Согласно другой точке зрения [7] делается различие между активным совлада-нием (active approach) и пассивным совладанием (avoidance approach). Активное совладание направлено на решение проблем и может включать как когнитивную рефлексию, так и поведение, при этом делается попытка понять проблемную ситуацию и изменить стрессор. Пассивные, или избегающие, реакции на проблемную ситуацию содержат когнитивные или поведенческие усилия без размышлений над проблемной ситуацией и её последствиями, точнее, они принимаются, с ними смиряются. Напряжение, порождаемое стрессором, очевидно и открыто проявляется.

J. Amirkhan выделяет три копинг-стратегии: разрешение проблем, поиск социальной поддержки, избегание. Разрешение проблем — комплекс навыков для эффективного управления ежедневными проблемными ситуациями, рассматривается как когнитивно-поведенческий процесс, путем которого личность обнаруживает эффективные стратегии преодоления проблемных ситуаций, встречающихся в жизни. Копинг-стра-

тегия поиска социальной поддержки является одним из самых мощных копинг-ресур-сов. Социальная поддержка, смягчая влияние стрессоров на организм, тем самым сохраняет здоровье и благополучие человека. Социальная поддержка может иметь не только позитивный, но и негативный эффект. Последний связан с чрезмерным и неуместным оказанием поддержки, что может привести к потере чувства контроля и беспомощности. Избегание — это стратегия, направленная на совладание со стрессом, способствующая его редукции, но обеспечивающая функционирование и развитие индивида на более низком функциональном уровне [8].

Аналогичные стратегии совладания выделяет Seiffge-Krenke на основании исследований различных европейских выборок: активное преодоление с использованием социальных ресурсов, интернальное преодоление, уход или избегание проблем. Активное преодоление с использованием социальных ресурсов включает обсуждения и проблеморазрешающие действия при помощи родителей и друзей, а также обращения в различные инстанции. Интернальное преодоление представляет собой когнитивную рефлексию, включающую как решение проблемы, так и переоценку ситуации, поиск компромиссов, а также принятие ситуации. От этого содержательно отделено избегание проблем как проявление напряжения и «выпускание пара», отвлечение от стрессовой ситуации, вытеснение, смягчение эмоционального дистресса [9].

Н. Н. Мельникова выделяет три условия адаптивного поведения: контактность, активность и двусторонние изменения. Наличие всех трех условий определяет оптимальную стратегию адаптации: индивид устанавливает реальный контакт с конфликтной первоначальной средой и, посредством активных сознательных действий, способствует изменению как себя, так и среды, творчески выстраивая новую систему взаимодействия. Три выделенных условия являются основой классификации, которая включает восемь стратегий адаптивного поведения: 1) активное, контактное, направленное вовне (активное изменение среды); 2) активное, контактное, направленное вовнутрь (активное изменение себя); 3) активное, избегающее, направленное вовне (активный уход из среды и поиск новой); 4) активное, избегающее, направленное вовнутрь (уход от контакта со средой и погружение во внутренний мир); 5) пассивное, контактное, направленное вовне (пассивная репрезентация себя); 6) пассивное, контактное, направленное вовнутрь (пассивное подчинение условиям); 7) пассивное, избегающее, направленное вовне (пассивное выжидание внешних изменений); 8) пассивное, избегающее, направленное вовнутрь (пассивное ожидание внутренних изменений) [10].

На сегодняшний день недостаточно изучена проблема стратегий адаптивного поведения, релевантных межличностным конфликтам. Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликте: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление. Большинство авторов (А. Я. Анцупов, Е. М. Бабосов, И. Е. Во-рожейкин и др.) убеждены, что ни одну из стратегий поведения нельзя однозначно назвать «хорошей» или «плохой», каждая из них может обеспечить наилучший вариант разрешения противоречия.

Исходя из основных характеристик адаптивного совладающего поведения (конструктивное приспособление к ситуации, готовность индивида решать жизненные проблемы, умение использовать определенные средства для преодоления трудностей), можно предположить, что адаптивное поведение в межличностном конфликте представляет собой активное приспособление к конфликту, направленное на его разрешение, и включает в себя три компонента: мотивационный (стремление к конструктивному разрешению конфликта), когнитивный (знания о конфликте и адаптивном поведении в конфликте), практический (владение приемами самоконтроля эмоционального состояния и стратегиями поведения в конфликте) [11].

А. Я. Анцупов, И. Е. Ворожейкин, А. И. Шипилов, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров рассматривают целесообразность использования стратегий поведения в конфликте в зависимости от ситуации.

Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий; участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять; межличностные отношения с оппонентом не представляют никакой ценности.

Компромисс эффективен в случаях понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять всё.

Приспособление целесообразно использовать в случаях осознания своей неправоты, необходимости сохранить хорошие отношения с оппонентом, сильной зависимости от него, незначительности проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, и угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

Уход бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка; в условиях затянувшегося конфликта. Уход применяется также при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество является наиболее эффективным в тех случаях, когда конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях; проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее своевременного решения; стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов. Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения. Наградой за общие усилия служит конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальный выход из конфликта, а также укрепление партнерского взаимодействия.

Анализ конкретной ситуации позволяет выбрать ту или иную стратегию поведения в конфликте, которая будет наиболее эффективна и поможет достичь желаемых результатов.

Еще одним важным условием достижения положительных результатов в конфликте, на наш взгляд, является учет своих акцентуаций характера. Ориентируясь на «слабые места» акцентуаций, каждому характерологическому типу можно предложить рекомендации поведения в конфликте.

Гипертимный тип. Обратите внимание на регуляцию своего поведения, обеспечение самоконтроля над эмоциями, учитесь слушать собеседника, проявляйте заинтересованность и уважение к говорящему, чаще используйте «Я-высказывания».

Дистимный тип. Развивайте способность заявлять о своей точке зрения, отстаивать свою позицию. Давайте волю выражению своих эмоций, проявляйте активность,

научно-методический электронный журнал

уверенность, смелость. Старайтесь увидеть в конфликте положительные стороны, чаще улыбайтесь.

Циклоидный тип. Учитесь принимать ситуацию такой, какая она есть. Проявляйте выдержку, определенность, стойкость. Будьте принципиальны, но не боритесь ради принципа. Реализуйте себя в творчестве, а не в конфликтах.

Возбудимый тип. Учитесь управлять своими эмоциями и прогнозировать свои поступки и высказывания. Будьте терпеливы и вежливы. Не проявляйте инициативу там, где в ней не нуждаются. «Нападайте на проблему», а не на человека.

Застревающий тип. Не переоценивайте свои способности и возможности. Избегайте в разговоре приказов, указаний, команд и поучений. Не злоупотребляйте нравоучениями и критикой. Старайтесь быть доброжелательными и терпеливыми, открытыми и восприимчивыми. Чаще передавайте инициативу оппоненту.

Педантичный тип. Укрепляйте уверенность в своих силах и возможностях. Сообщайте о своих сомнениях и переживаниях партнеру. Чаще проявляйте активность и решительность.

Тревожный тип. Учитесь справляться со страхами и внутренним раздором. Поддерживайте высокую самооценку в переговорном процессе. Старайтесь занимать в конфликте активную позицию, аргументируйте и отстаивайте свою точку зрения, будьте принципиальны.

Эмотивный тип. Контролируйте эмоции, не показывайте оппоненту свою слабость. Будьте активны, чтобы сохранить инициативу, задавая эмоционально положительный тип отношений.

Демонстративный тип. Не стремитесь доминировать во что бы то ни стало. Будьте внимательны по отношению к оппоненту. Избегайте категоричных высказываний. Стремитесь к созданию такого эмоционального климата, в котором возможно доверие, взаимное приятие и сотрудничество.

Экзальтированный тип. Сохраняйте самообладание. Сосредоточьтесь на предмете разговора, высказывайтесь спокойно, без горячности, не давайте воли эмоциям. Учитесь анализировать факты, отделив их от чувств и оценок [12].

Таким образом, адаптивное поведение в межличностном конфликте представляет собой активное приспособление к конфликту, направленное на его разрешение, и включает в себя три компонента: мотивационный (стремление к конструктивному разрешению конфликта), когнитивный (знания о конфликте и адаптивном поведении в конфликте), практический (владение приемами самоконтроля эмоционального состояния и стратегиями поведения в конфликте). Адаптивное поведение позволяет разрешить межличностный конфликт, а не просто выйти из него, и предполагает учет как сложившейся конфликтной ситуации, так и своих акцентуаций характера и особенностей оппонента.

Ссылки на источники

1. Либина А., Либин А. Стили реагирования на стресс: психологическая защита или совладание со сложными обстоятельствами?// Стиль человека: психологический анализ / под ред. А. В. Либина. -М.: Изд-во «Смысл», 1998. — С. 190-204.

2. Ремшмидт Х. Подростковый и юношеский возраст: проблемы становления личности: пер. с нем. -М.: Мир, 1994. — 317 с.

3. Weber H. Belastungsverarbeitung // Z. Fur klinische Psychologie. — 1992. — S. 17-27.

4. Либин А. В. Дифференциальная психология: наука о сходствах и различиях между людьми. — М.: ЭКСМО, 2008. — 576 с.

5. Малкина-Пых И. Г. Стратегии поведения при стрессе // Московский психологический журнал. -2004. — № 12.

6. Lazarus R. S. Psychological Stress and Coping Process. — New York: McGraw-Hill, 1996.

Billing A. G. & Moos R. H. The role of coping responses in attenuating the impact of stressful life events // Journal of Behavioral Medicine. — 1981.

Кирш Б., Вагнер К. Переживание проблем и стратегии совладания в подростковом возрасте // Жизненные проблемы и способы их разрешения школьниками 12-18 лет (Кросскультурное сравнение: Потсдам -Санкт-Петербург: коллективная монография). — СПб.: Изд-во РГПУ им А. И. Герцена, 2000. — 130 с. Там же.

Мельникова Н. Н. Стратегии поведения в процессе социально-психологической адаптации: дис. . канд. психол. наук. — СПб., 1999. — 194 с.

Степанова Н. В. Формирование адаптивного поведения старших подростков в межличностных конфликтах: автореф. дис. . канд. психол. наук. — Самара, 2007. — 23 с.

Степанова Н. В., Маликова В. А. Формирование адаптивного поведения старших подростков в межличностных конфликтах: монография. — Оренбург: Изд-во ОрГМА, 2011. — 232 с.

Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor at the chair of General Psychology, Orenburg State Medical University, Orenburg stepan owa-nw@yandex.ru

Characteristics of adaptive behavior in interpersonal conflicts

Abstract. The paper presents a brief theoretical analysis of peculiarities of adaptive behavior in interpersonal conflict: the author discloses the definitions "adaptive behavior" and "adaptive behavior in interpersonal conflict"; provides guidance on the use of behavior strategies accounting the prevailing conflict situation and own character accentuations.

Key words: interpersonal conflict, adaptive behavior, coping, adaptive behavior in conflict, strategy of behavior

in conflict, character accentuation.

1. Libina, A. & Libin, A. (1998). "Stili reagirovanija na stress: psihologicheskaja zashhita ili sovladanie so slozhnymi obstojatel'stvami?", in Libin, A. V. (ed.). Stil'cheloveka: psihologicheskij analiz, Izd-vo "Smysl", Moscow, pp. 190-204 (in Russian).

2. Remshmidt, H. (1994). Podrostkovyj i junosheskij vozrast: problemy stanovlenija lichnosti: per. s nem., Mir, Moscow, 317 p. (in Russian).

3. Weber, H. (1992). "Belastungsverarbeitung", Z. Fur klinische Psychologie, S. 17-27 (in German).

4. Libin, A. V. (2008). Differencial'naja psihologija: nauka o shodstvah irazlichijah mezhdu ljud'mi, JeKSMO, Moscow, 576 p. (in Russian).

5. Malkina-Pyh, I. G. Strategii povedenija pri stresse , Moskovskij psihologicheskij zhurnal, 2004, № 12 (in Russian).

6. Lazarus, R. S. Psychological Stress and Coping Process, New York: McGraw-Hill, 1996 (in English).

7. Billing, A. G. & Moos, R. H. (1981). "The role of coping responses in attenuating the impact of stressful life events", Journal of Behavioral Medicine (in English).

8. Kirsh, B. & Vagner, K. (2000). "Perezhivanie problem i strategii sovladanija v podrostkovom vozraste", Zhiznen-nye problemy i sposoby ih razreshenija shkol'nikami 12-18 let (Krosskul'turnoe sravnenie: Potsdam — Sankt-Peterburg: Kollektivnaja monografija), Izd-vo RGPU im A. I. Gercena, St. Petersburg, 130 p. (in Russian).

10. Mel'nikova, N. N. (1999). Strategii povedenija v processe social'no-psihologicheskoj adaptacii: dis. . kand. psihol. nauk, St. Petersburg, 194 p. (in Russian).

11. Stepanova, N. V. (2007). Formirovanie adaptivnogo povedenija starshih podrostkov v mezhlichnostnyh konfliktah: avtoref. dis. kand. psihol. nauk, Samara, 23 p. (in Russian).

12. Stepanova, N. V. & Malikova, V. A. (2011). Formirovanie adaptivnogo povedenija starshih podrostkov v mezhlichnostnyh konfliktah: monografija, Izd-vo OrGMA, Orenburg, 232 p. (in Russian).

Рекомендовано к публикации:

Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»^^ЯЛ

Поступила в редакцию Received 11.07.16 Получена положительная рецензия Received a positive review 13.07.16

Принята к публикации Accepted for publication 13.07.16 Опубликована Published 29.09.16

© Концепт, научно-методический электронный журнал, 2016 © Степанова Н. В., 2016

cyberleninka.ru